企業の“見える化”が進む！賃金差・管理職比率の公表義務とは？
2026年4月から、女性活躍推進法が大きく改正されます。 今回の改正は、これまで以上に「企業の情報公開」を強化し、女性が働きやすい社会をつくるための仕組みを整えるものです。
この記事では、改正内容をやさしく、わかりやすく解説します。
🔍 改正の背景
日本は先進国の中でも男女間の賃金格差が大きく、管理職の女性比率も低い状況が続いています。 そのため政府は、企業の取り組み状況を“見える化”し、社会全体で改善を促す方針を強化しました。
📝 改正のポイント（誰でもわかる版）
① 男女間賃金差の公表義務が「101人以上の企業」に拡大
これまでは 301人以上の企業のみ義務 でしたが、 2026年4月からは101人以上の企業も対象 になります
公表する内容は以下の3区分：
- 全労働者
- 正社員
- パート・有期社員
👉 男性の平均賃金に対して女性が何％かを示す指標です。
② 女性管理職比率の公表が義務化
こちらも 101人以上の企業に義務化。 公表する役職区分は以下のとおり：
- 課長級
- 課長級以上（役員除く）
👉 企業の意思決定層に女性がどれだけいるかが明確になります。
③ 公表項目数が企業規模で変わる
企業は規模に応じて、最低限公表すべき項目数が決まります。
| 企業規模 | 必須項目 |
|---|---|
| 301人以上 | 賃金差・管理職比率＋2項目以上 |
| 101〜300人 | 賃金差・管理職比率＋1項目以上 |
選べる項目の例：
- 採用者に占める女性割合
- 育休取得率
- 残業時間
- 有給休暇取得率 など（全14項目）
④ 女性の健康への配慮を法律に明記
月経・更年期・不妊治療など、女性特有の健康課題への配慮が基本原則に追加されました。
👉 企業は健康面の理解を深め、働きやすい環境づくりが求められます。
⑤ えるぼし・プラチナえるぼし認定の基準見直し
特に「プラチナえるぼし」では、 セクハラ防止措置の公表 が新たに要件に追加されます
👉 認定を目指す企業は、より高度な取り組みが必要に。
⑥ 法律の有効期限が10年延長
女性活躍推進法の有効期限が 2036年3月末まで延長 されました。
🏢 企業は何をすればいい？（実務ポイント）
- 自社の賃金データを整理し、男女差を算出
- 管理職の女性比率を確認
- 公表項目を選び、情報公開の準備
- 女性の健康課題への配慮を社内制度に反映
- セクハラ防止措置の見直し・公開
👉 特に中小企業（101〜300人）は、今回初めて義務化される項目が多いため早めの準備が必要です。
🌈 まとめ
女性活躍推進法の改正は、企業にとっては負担が増える面もありますが、 透明性の向上・人材確保・企業価値向上につながる大きなチャンス でもあります。
2026年の施行に向けて、今から準備を進めていきましょう。
